Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов icon

Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов



НазваниеПомощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов
Дата конвертации14.09.2012
Размер92.77 Kb.
ТипДокументы
источник

- -

Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов

ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНТРАКТОВ


Как отмечалось в предыдущей статье, нарушения, связанные с заключением трудовых договоров (в т.ч. контрактов), условно можно разделить на процедурные и содержательные. Вначале остановимся на вопросах проверки правильности определения сторонами содержания контракта.

Проверка правильности содержания контракта

Поскольку контракты - это трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, то их содержание имеет свою специфику по сравнению с трудовыми договорами, рассмотренными нами в прошлом номере. Однако существуют общие требования к тем и другим: и трудовые договоры, и контракты должны иметь в качестве обязательных реквизитов дату, номер, место заключения и данные о сторонах.

Основным законодательным актом, регулирующим контрактную систему найма, является Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.04.2007, далее - Декрет № 29).

Следует отметить, что главной особенностью контрактов является их срочный характер. Согласно белорусскому законодательству не может быть контракта, заключенного на неопределенный срок. Контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет, если иное не предусмотрено законодательством. Поэтому заключение контрактов на меньший срок (например, на полгода) либо на срок, превышающий 5 лет, противоречит трудовому законодательству. В пп.10 и 11 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.09.2003, далее - постановление № 2) разъяснено, что прекращение контракта, заключенного на срок менее года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. В случае же если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении 5-летнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок. Следует иметь в виду, что срок контракта может исчисляться не только годами, но и другими календарными периодами (месяцами, неделями, днями). Заключение контракта на срок менее 1 года является одним из типичных нарушений при использовании контрактной формы найма работников.

Как разъяснено в п.10 постановления № 2, в отличие от срочного трудового договора при заключении контракта не применяется правило о том, что трудовые отношения с работником не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поэтому контракты могут быть заключены и с работниками, труд которых носит постоянный характер. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов с отдельными категориями работников является обязательным (например, с руководителями государственных организаций, государственными служащими).

Так как контракт является разновидностью трудового договора, то он должен содержать все обязательные условия, закрепленные в части второй ст.19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) для трудового договора, а именно:

- данные о работнике и нанимателе;

- место работы работника с указанием структурного подразделения;

- трудовую функцию;

- основные права и обязанности работника и нанимателя;

- срок трудового договора;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

- условия оплаты труда.

Помимо вышеуказанных обязательных условий контракт должен содержать ряд условий и сведений, предусмотренных п.2 Декрета № 29 и п.10 постановления Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.07.2006, далее — постановление № 1476).

Поскольку подробный комментарий к Декрету № 29 осуществлялся в юридической литературе, отметим лишь, что правовые последствия невключения в контракт обязательных условий, предусмотренных п.2 данного нормативного акта, согласно судебной практике являются неодинаковыми. Так, контракт будет считаться незаключенным, если стороны не согласовали его срок, хотя трудовые отношения между работником и нанимателем при наличии договоренности о месте работы и трудовой функции будут считаться возникшими по бессрочному трудовому договору.

Иные правовые последствия наступают в случае невключения в контракт дополнительных мер стимулирования труда, которые, несмотря на свое название, также являются обязательными условиями данного договора.

Напомним, что в соответствии с подп.2.5 п.2 Декрета № 29 контракт с работником обязательно должен содержать такие дополнительные меры стимулирования труда, как:

1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

2) повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Конкретные размеры дополнительного поощрительного отпуска и повышения тарифной ставки решаются по соглашению сторон контракта. Отметим, что законодательством установлен только верхний предел повышения тарифной ставки работника, минимальный размер ее повышения не закреплен, но по сложившейся правоприменительной практике он не может быть менее 1%.

Если в подписанном контракте нет вышеуказанных мер стимулирования, это является нарушением трудового законодательства. Работник в таком случае может обратиться к нанимателю либо в суд с требованием о включении дополнительных мер стимулирования труда в контракт. Несоблюдение требований подп.2.5 п.2 Декрета № 29 об установлении дополнительных мер стимулирования труда является одним из наиболее распространенных нарушений у нанимателей при использовании контрактной формы найма работников.

Особенностью контракта является то, что его действие может быть досрочно прекращено не только по основаниям, закрепленным в ТК, но и по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте. При этом основания прекращения, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам. Данное ограничительное толкование закреплено в части второй п.11 постановления № 2.

Произвольное закрепление нанимателем собственных («придуманных») оснований расторжения контракта недопустимо. Такие условия признаются недействительными как ухудшающие правовое положение работника по сравнению с законодательством (п.1 части первой ст.23 ТК), а наниматель и его уполномоченное должностное лицо могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя содержатся в подп.2.10 п.2 Декрета № 29. Среди них такие основания, как:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений и др.

Обратим внимание на то, что одно дополнительное основание досрочного расторжения контракта, не указанное в Декрете № 29, содержится в постановлении № 1476: необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение работника от работы на срок более одного месяца (абзац восьмой подп.14.1 п.14). Однако, с учетом того, что указанный документ — постановление Совета Министров РБ, которое не относится к законодательным актам, в силу ограничений, содержащихся в части первой ст.35 ТК и части второй п.11 постановления № 2, названное дополнительное основание не должно применяться на практике и включаться в контракты.

Следует иметь в виду, что такое дополнительное основание досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, как распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (подп.2.10 п.2 Декрета № 29), применяется и в случаях употребления их в нерабочее время.

Контракт может содержать дополнительные условия, выработанные работником и нанимателем, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, а также дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника (п.11 постановления № 1476). Например, в контракте могут быть предусмотрены дополнительные условия об испытательном сроке, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и др. Важно помнить, что срок предварительного испытания, по общему правилу, не должен превышать 3 месяцев (часть третья ст.28 ТК).

Контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не может быть заключен без их согласия (часть вторая подп.3.2 п.3 постановления № 1476). Согласие от данных работников лучше получать в письменной форме, чтобы иметь доказательства на случай трудового спора.

При заключении контракта с совместителями в нем следует указать на этот вид трудового договора (например, «настоящий контракт является контрактом по совместительству»).

Продление контракта осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника. По истечении максимального срока действия контракта (5 лет), а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года (п.1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.06.2006, далее - Указ № 180).

На основе практики кадрового аудита и ранее высказанных предложений можно сформулировать следующие рекомендации, нацеленные на недопущение ряда типичных нарушений (неточностей) при использовании контрактной системы найма:

1) в пунктах контрактов, посвященных оплате труда и дополнительным мерам стимулирования труда, следует правильно использовать терминологию: «должностной оклад» по отношению к служащим, а «тарифная ставка» - к рабочим. Если же используется единый бланк контракта, то целесообразно использовать сдвоенное наименование: «тарифная ставка (должностной оклад)»;

2) периодичность выплаты заработной платы следует определять в соответствии со ст.73 ТК, т.е. не реже 2 раз в месяц, а не 1 раз в месяц, как указано в части первой п.4 Декрета № 29, поскольку правила ТК являются более льготными для работника;

3) в тексте контракта необходимо делать прямое или отсылочное указание не дополнительные основания, предусмотренные подп.2.10 п.2 Декрета № 29;

4) для наименования соглашения между нанимателем и работником лучше использовать название «трудовой контракт» (а не просто «контракт») в целях избежания смешения с другими видами контрактов (например, хозяйственными);

5) в контракты следует включать минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере 3 среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, также в контракте необходимо указывать конкретные условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада) на момент заключения контракта) и др.

Проверка соблюдения процедуры заключения контракта

Среди процедурных нарушений, связанных с использованием контрактной системы найма, можно выделить несоблюдение нанимателями законодательно закрепленной процедуры перевода на контракты работников, с которыми был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Такой перевод должен осуществляется в порядке, установленном для изменения существенных условий труда, то есть по правилам ст.32 ТК. Однако на практике возникают нарушения данных правил: невыполнение нанимателем требования законодательства о предупреждении работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта или отсутствие обоснованных производственных, организационных и экономических причин для перевода работника на контракт.

Наниматели нередко упускают из вида процедурное правило о том, что обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза (п.3-1 постановления № 1476). По смыслу данной нормы недостаточно согласовать с представителем профкома только бланк контракта, следует получать визы профкома в отношении полностью заполненного контракта со всеми обязательными и дополнительными условиями.

Важное процедурное правило относительно продления контракта содержится в части третьей п.1 Указа № 180: каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. В коллективных договорах многих предприятий указанный срок увеличивают до одного месяца. На практике наиболее распространен следующий механизм продления контракта: наниматель составляет письменное предупреждение и вручает работнику для ознакомления, работник учиняет на предупреждении запись о согласии либо несогласии со сделанным предложением, в случае несогласия он может выразить встречные предложения.

Несоблюдение сроков предупреждения о переходе на контракт, а равно о его продлении, на наш взгляд, не препятствует увольнению работника, но может повлечь изменение по суду даты увольнения со взысканием среднего заработка за вынужденный прогул на тот срок, который не был выдержан нанимателем.

Наименьшее число нарушений законодательства допускают те наниматели, которые разрабатывают трудовые договоры (контракты) на основе Примерной формы трудового договора (утверждена постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155) и Примерной формы контракта нанимателя с работником (утверждена постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180), которые вместе с тем носят рекомендательный характер.


25.06.2007 г.




Похожие:

Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconОтчету «Сведения о показателях оценки деятельности государственных учреждений физической культуры и спорта, подведомственных департаменту молодежной политики и спорта Кемеровской области за 2011 год»
Проверка по правильности составления и предоставления в органы статистики ежемесячной отчетности о численности и заработной плате...
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconАудит контрольная функция правильности составления финансовых документов
Аванс денежная сумма, выдаваемая в счет предстоящих платежей за материальные ценности, выполненные работы и оказанные услуги
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconВремя и место проведения. Городские соревнования проводятся 11 февраля 2012 года. Место проведения – урочище «Шибановский лес». Первая команда стартует в 13. 00 час. Участники
Проверка умения выживать и находить выход из экстремальной ситуации, умение оказать доврачебную помощь, проверка тактических и теоретических...
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconТ е. принудительное препровождение физического лица в целях составления протокол
Доставление, т е принудительное препровождение физического лица в целях составления протокола об административном правонарушении...
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconТема: «Откуда хлеб пришел?»
...
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconВремя и место проведения. Городские соревнования проводятся 17 февраля 2013 года. Место проведения – урочище «Шибановский лес». Первая команда стартует в 11. 00 час, старт команд через 10 мин. Участники
Проверка умения выживать и находить выход из экстремальной ситуации, умение оказать доврачебную помощь, проверка тактических и теоретических...
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconДокументи
1. /Реестр государственных контрактов 2011 г.doc
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconТребования профсоюзов в защиту социально трудовых прав трудящихся
Сегодня в Архангельске состоялся митинг в поддержку социально-трудовых требований профсоюзов, в котором приняли участие около двух...
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconПостановление 25. 02. 2011 г. №18 п. Краснопартизанский
О порядке согласования начальной (максимальной) цены контрактов свыше 1 млн рублей в сфере размещения заказов
Помощь: Проверка правильности составления трудовых контрактов проверка правильности составления трудовых контрактов iconПриказ № от 20 года
Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках», с изменениями в постановлении Правительства...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©lib2.podelise.ru 2000-2013
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы