• от квалификационного уровня работника (КУ) icon

• от квалификационного уровня работника (КУ)



Название• от квалификационного уровня работника (КУ)
Дата конвертации29.04.2013
Размер83.4 Kb.
ТипДокументы
источник
1. /1. ??/2 ??????? л???????????». ???????? ???????? ???????????..docx
2. /1. ЭО/1 Отраслевые особенности предприятия в рыночной экономике.docx
3. /1. ЭО/10 Состав и структура основных фондов.docx
4. /1. ЭО/11 Виды оценок основных фондов.docx
5. /1. ЭО/12 Износ и амортизация основных фондов..docx
6. /1. ЭО/13 Воспроизводство основных фондов.docx
7. /1. ЭО/14 Показатели использования основных производственных фондов..docx
8. /1. ЭО/15 Производственная мощность предприятия (цеха, участка), методика расчета..docx
9. /1. ЭО/16 Сущность, состав и структура оборотных фондов и оборотных средств.docx
10. /1. ЭО/17 Элементы оборотных средств, нормируемые и ненормируемые оборотные средства.docx
11. /1. ЭО/18 Показатели использования оборотных средств.docx
12. /1. ЭО/19 Состав и структура трудовых ресурсов.docx
13. /1. ЭО/20 Производственный персонал предприятия. Показатели численности.docx
14. /1. ЭО/21 Показатели производительности труда.docx
15. /1. ЭО/22 Содержание оплаты труда на предприятии.docx
16. /1. ЭО/23 Тарифная система.docx
17. /1. ЭО/24 Формы и системы оплаты труда.docx
18. /1. ЭО/25. Бестарифная система оплаты труда.docx
19. /1. ЭО/26 Разработка текущего плана предприятия.docx
20. /1. ЭО/27 Оперативное планирование на предприятии.docx
21. /1. ЭО/28 Разработка бизнес-плана предприятия..docx
22. /1. ЭО/29 Сущность планирования продукции.docx
23. /1. ЭО/3 Организационно-правовые формы предприятий..docx
24. /1. ЭО/31 Определение положения продукта на рынке жизненный цикл продукта.docx
25. /1. ЭО/32 Управление товародвижением..docx
26. /1. ЭО/33 себестоимость.docx
27. /1. ЭО/34 Классификация затрат на производство и реализацию продукции.docx
28. /1. ЭО/35 Калькулирование себестоимости продукции.docx
29. /1. ЭО/36 Информационная основа анализа деятельности предприятия.docx
30. /1. ЭО/37 Общая оценка бухгалтерского баланса.docx
31. /1. ЭО/38 Платежеспособность предприятия.docx
32. /1. ЭО/39 Оценка состава и структуры источников средств.docx
33. /1. ЭО/4 Формы и виды предпринимательства..docx
34. /1. ЭО/40 Анализ доходности организации.docx
35. /1. ЭО/5 производственная структура предприятия, его инфраструктура..docx
36. /1. ЭО/6 Производственный и технологический процесс содержание и структура.docx
37. /1. ЭО/7 Производственный цикл, его структура, длительность и пути его совершенствования.docx
38. /1. ЭО/8 Основные формы организации промышленного производства.docx
39. /1. ЭО/9 Экономическая сущность и значение основных производственных фондов.docx
Предприятие (фирма) является структурным звеном экономи ки в целом
• сектор предприятий (организаций)
10. Сущность, классификация, состав и структура основных фондов пред-приятия
Виды оценки основных фондов
12. Понятие износа основных фондов
13. Основные производственные фонды предприятий совершают кругооборот, который состоит из следующих стадий: износ, амортизация, накопление средств для их восстановления, замены, расширения; осуществление вложений
Износа основных фондов
15. Производственная мощность предприятия Производственная мощность
Различают два понятия: оборотные средства и оборотные фонды
Элементы оборотных средств
18. Показатели эффективности использования обс
19. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия Трудовые ресурсы
20. Классификация и структура персонала предприятия Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия
Производительность труда рассчитывается по формуле: Пр = Выпуск / Затраты
Время простоя, а также установив ответственность работодателя
Тарифная система представляет со
Сдельную зарплату
• от квалификационного уровня работника (КУ)
Организация труда, функционирования средств труда; движение предметов труда
Ограничительные рамки внутрифирменного планирования
• от квалификационного уровня работника (КУ)
29. Сущность планирования на предприятии
3. в рамках многообразия
31. Концепция жизненного цикла продукта подразумевает, что продукты имеют ограниченный жизненный цикл, а прибыли предсказуемы
32. Управление товародвижением
Исследование рынка
По функциям деятельности
 позаказное калькулирование полной фактической себестоимости продукции
Долгосрочные активы
37. Общая оценка динамики и структуры статей бухгалтерского баланса
Рис. Классификация активов предприятия
39. Финансовый анализ структуры источников средств и их использования на предприятиях
Субъектами предпринимательства могут быть
Насколько стабильны полученные доходы и произведенные расходы
Характеризует общую структуру предприятия
Основу деятельности каждого предприятия составляет про изводственный процесс
Производственным циклом является
Основными формами организаиии промышленного производ ства являются
9. Как известно, производство состоит из трех элементов средств труда, предметов труда и самого труда (персонала)

28. Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами от дельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организа ции и стимулирования труда выступает бестарифная система опла ты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повре менной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку раз меров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как струк турного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каж дого работника исходя из его квалификации и эффективности рабо ты. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• от квалификационного уровня работника (КУ);

• от коэффициента трудового участия (КТУ);

• от фактически отработанного времени (О_ч).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зар платы работника за прошедший период на сложившийся на пред приятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество кото рых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть поло жены следующие критерии: образование, профессиональная квали фикация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Ква лификационный уровень может повышаться в течение всей трудо вой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осу ществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым ра ботником.

Q6 = КУ х КТУ х Q4, где

КУ — квалификационный уровень,

КТУ — коэффициент трудового участия,

Q4 — количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками под разделения.

QN6 = ZQ6.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QN6, где

d — доля фонда оплаты труда, ФОТ — фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТИ = d х Q6, где

 — зарплата работника. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта яв ляется объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффектив ность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особен но эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связа ны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объ ема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оп латы директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого пер сонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно из меняется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты трудаОна учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компо нентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника ис пользовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудо вой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко х Кс х Кз, где

Ко — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение ко торого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста бильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз — коэффициент, характеризующий место работника в структуре

предприятия и соответствующий его разряду. Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деле ния фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зар плата. Если сравнивать с тарифной сеткой — это минимальная зар плата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к зара ботной плате каждого работника, полученной как произведение ба зовой зарплаты (3®л) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп — плановый коэффициент, который пропорционален про центу выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр — страховой коэффициент, вводимый для создания стра хового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступаю щих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = 3е  х Рт х Кп х Ккт х Кстр.

ПЛ                                                                               г

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности ра ботника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная системаМежду работодателем и работни ком заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим ра боты, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае Расторжения договора — последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалифи кацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое при менение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на боль ших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллектив ному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

Система плавающих окладов. При использовании данной си стемы оплаты труда в зависимости от результатов труда работни ков (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной став ки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (зада ния по труду).

Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и других кате горий рабочих и служащих).

Использование системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы работника без обязательств его предупреждения об изменении существенных ус ловий труда за 2 месяца, как того требует Трудовой кодекс. Выбор системы также должен быть закреплен в принимаемом на приятии нормативном акте по оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При исполь зовании данной системы оплаты труда размер вознаграждения оп ределяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником.

Обычно такая система оплаты труда устанавливается по дого воренности между работодателем и работником непосредственно при заключении трудового договора или договора гражданско-пра вового характера.

При этом обязательно должны быть определены: ставки воз награждения (основная и (или) прогрессивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчисле нию вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок озна комления с результатами учета самого работника, вопросы предос тавления гарантированных размеров оплаты труда, других гаран тий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

• реализации продукции, произведенной работником;

• стоимости реализованной продукции, принадлежащей пред приятию, самим работникам;

• оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.

При выборе системы оплаты труда необходимо руководство ваться ее эффективностью для определенного предприятия. Также обязательным правилом при установлении конкретных размеров и Условий выплаты заработной платы является соблюдение принци па трудового права: нельзя ухудшать положение работника по срав нению с действующим законодательством. На предприятии долж ны также соблюдаться другие условия, определенные Трудовым ко дексом. Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В Трудовом кодексе закреплена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Уста новление такой возможности соответствует Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы».

Следует иметь в виду, что выплата части заработной платы в натуре не может быть установлена любым локальным нормативным актом, а только коллективным договором или трудовым договором.

В любом случае работнику должна быть выплачена часть зара ботной платы в денежной форме в размере не менее 80 %. Трудовой кодекс устанавливает виды продукции, которая не может быть вы плачена работнику в виде натуральной формы оплаты труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и из менении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграж дение за труд не ниже установленного законом МРОТ (минималь ный размер оплаты труда) ч. 3. ст. 37.




Похожие:

• от квалификационного уровня работника (КУ) iconИнструкция по выполнению комплексного задания письменного квалификационного испытания с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности Цель квалификационного испытания
Цель квалификационного испытания оценка уровня сформированности профессиональных педагогических компетенций, на основе которой выносится...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconПорядок проведения письменного квалификационного испытания на подтверждение соответствия занимаемой должности педагогического работника Хабаровского края
Порядок определяет цели и задачи письменного квалификационного испытания педагогического работника Хабаровского края, формы и требования...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconПеречень документов, из которых формируется аттестационное дело педагогического работника
Заявление педагогического работника на аттестацию с целью установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconЭкспертное заключение по итогам оценки уровня квалификации педагогического работника
20 г провела экспертную оценку уровня квалификации при аттестации на квалификационную категорию
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconРуководство аттестуемого работника
...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconСравнительные результаты квалификационного уровня педагогических кадров

• от квалификационного уровня работника (КУ) iconС 1 января 2011 года вступил в силу Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утверждённый приказом
Гического работника, предусмотренные в Порядке аттестации, определяются теми функциональными задачами, которые педагог реализует...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconПриложение к письму управления образования от 05. 02. 2013 №67
...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconПредставление работодателя
Ростовской области педагогического работника (Ф. И. О.) для аттестации с целью установления соответствия уровня его квалификации...
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconЭкспертный лист оценки уровня квалификации педагогического работника
Она проявляется в подавляющем большинстве ситуаций, является устойчивой, полностью соответствует типичным качествам и поведению педагога....
• от квалификационного уровня работника (КУ) iconЭкспертный лист оценки уровня квалификации педагогического работника
Она проявляется в подавляющем большинстве ситуаций, является устойчивой, полностью соответствует типичным качествам и поведению педагога....
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©lib2.podelise.ru 2000-2013
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы